Por Alberto Llana
La Sección Cuarta de lo Contencioso del Tribunal Supremo, en una sentencia reciente, recuerda su doctrina acerca de las denominadas ‘guardias de localización’. Es la siguiente:
«Sobre la cuestión de la consideración de las guardias localizadas como tiempo de trabajo, esta Sala y Sección ha establecido una doctrina que se condensa en las sentencias de 18 de mayo de 2002 (recurso casación 737/2021), de 29 de marzo de 2022 (recurso de casación 7946/2020), de 31 de marzo de 2022 (recurso de casación 639/2021) y de 22 de septiembre de 2022 (recurso de casación 6685/2020). De la argumentación desarrollada podemos extraer estas conclusiones:
1º) Puede decirse que la calificación de los períodos de guardia como "tiempo de trabajo", en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88, incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se cubren en régimen de disponibilidad no presencial, siempre que se acredite que las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su facultad para administrar libremente, en esos períodos, el tiempo durante el cual sus servicios no son requeridos y puede dedicar ese tiempo a sus propios intereses, según declaran las sentencias de 9 de marzo de 2021 (asunto C-580/19) y de 11 de noviembre de 2021 (asunto C-214/20).
2º) Sin embargo, cuando las limitaciones impuestas durante un determinado período de guardia no alcanzan tal grado de intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, solo constituye "tiempo de trabajo", a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88, el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada, en su caso, durante dicho período, según sentencia de 9 de marzo de 2021 (asunto C- 580/19).
3º) No procede realizar una aplicación automática del "tiempo de trabajo", cuya calificación es esencialmente casuística, correspondiendo a los órganos jurisdiccionales verificar si procede o no aplicar dicha calificación al tiempo de la guardia localizable. Esta valoración ha de hacerse teniendo en cuenta las consecuencias que se derivan de las limitaciones adicionales impuestas, si es que concurren. Verificando si tales restricciones adicionales inciden y restringen su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y pueda dedicarse a sus propios intereses.
4º) Cabe atender a diversos factores para efectuar esa tarea judicial valorativa, entre los cuales la jurisprudencia destaca algunos como el plazo de que dispone el trabajador para reanudar sus actividades profesionales con el empresario para el que lleva a cabo esa guardia, a partir del momento en que este requiere sus servicios; o la frecuencia media de las intervenciones que dicho trabajador ha de realizar efectivamente en ese período. También cabe diferenciar la situación del trabajador que está obligado a permanecer en su domicilio o en el puesto de trabajo, respecto del que no tiene esa obligación durante el período de disponibilidad».-
Y prosigue reseñando otra cuestión importante: «No está de más recordar que en nuestra sentencia 1041/2022, de 20 de julio, resolviendo un supuesto de hecho semejante, dijimos: “En la resolución aquí discutida y a propósito de las que denomina ‘guardias localizadas’, que no dejan de ser una manifestación de guardias no presenciales, se dice que ‘el personal funcionario facultativo y de enfermería se encuentra en situación de permanente disponibilidad, siendo preceptiva su presencia inmediata cuando sea requerido desde el Establecimiento’. Es claro que esa exigencia de ‘presencia inmediata’ limita seriamente la movilidad y la libertad de actuación del funcionario cuando no está de servicio. Por ello, no puede reputarse tiempo de descanso, sino que es ‘tiempo de trabajo’ a efectos del art. 2 de la Directiva 2003/88/CE”».-
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